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Quelle: WikiPedia

Ausstattung Detektiv

Detektiv Ausstattung

Häufig werden wir gefragt, mit welcher Detektiv Ausstattung unsere Ermittler ihre Arbeit machen. Natürlich kann man nicht alle Berufsgeheimnisse offen legen. Allerdings kann man zur Standardausstattung einige Worte verlieren.

Der moderne Detektiv nutzt allerlei technische Hilfsmittel wie Camcorder, Fotoapparat, Fernglas, getarnte Miniaturkameras, Stiftkamera, GPS-System und ähnliche Ausstattungsgegenstände. Die klassische Detektiv Ausstattung aus Lupe und Pfeife gehört der Vergangenheit an. Manche Dinge, die einem Detektiv die Arbeit erleichtern, kann man in so genannten Spyshops kaufen. Viele Dinge werden aber ganz individuell für den jeweiligen Detektiv und sein Fahrzeug entwickelt und gebaut, da es sie nicht "von der Stange" gibt. Sie dürfen aber versichert sein, dass der Detektiv im Einsatz nur Hilfsmittel nutzt, die auch legal sind. Die landläufige Meinung, Detektive würden Abhörgeräte nutzen, ist schlichtweg falsch, da diese nicht erlaubt sind und damit gewonnen Beweise nichtgenutzt werden könnten. Wanzen und Abhörgeräte zählen mithin nicht zur Detektivausstattung eines modernen Ermittlers, der legal arbeitet. Letztlich ist es aber so, dass das beste Material nichts nutzt, wenn man nicht gelernt hat, ordnungsgemäß damit umzugehen. Daher ist es vermessen zu glauben, man könne  mal eben einige Dinge in einem Spyshop kaufen und dann auf eigene Regie mit Erfolg ermitteln. Meist geht das nicht gut. Vertrauen Sie also lieber dem Profi und rufen uns kostenfrei an unter  0800-DETEKTIV.

Aus der Rechtsprechung: Arbeitszeugnis nach Entlassung wegen des Erschleichens der Entgeltzahlungen

Wie geht man mit einem Arbeitszeugnis um, nachdem einem Mitarbeiter fristlos gekündigt wurde? Diese Frage ist häufig Bestandteil gerichtlicher Auseinandersetzungen.

Einer Angestellten eines Altenheims wurde wegen des Tatbestandes des Erschleichens von Entgeltzahlungen fristlos gekündigt. Die Kündigung war rechtswirksam (LAG München Urteil vom 22.11.2007;  4 Sa 636/07).

Die fristlos entlassene Mitarbeiterin wollte nun ein Zeugnis ausgestellt bekommen, in dem ihre Arbeit in Form eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gewürdigt wird. Der Arbeitgeber ist zu Erstellung eines Arbeitszeugnisses verpflichtet. Daher wurde ein Arbeitszeugnis erstellt, das durchaus ordentlich war. Hiermit war aber die zu Recht entlassene Person aber nicht einverstanden und wollte ein noch besseres Zeugnis.

Die Arbeitnehmerin beanstandete mehrere Passagen des Zeugnisses und wollte noch bessere Formulierungen erstreiten. Die Richter entschieden in zweiter Instanz, dass sie in diesem Fall den Nachweis dafür erbringen muss. Unter anderem war Bestandteil des Zeugnisses die Formulierung "Die ihr übertragenen Aufgaben erledigte sie stets zu unserer vollen Zufriedenheit". Fakt ist, dass eine "volle Zufriedenheit" kaum noch steigerungsfähig ist.  Mithin kann die Arbeitnehmerin nicht argumentieren, sie habe Anspruch auf eine ordentliche Bewertung ihrer Leistung.

Im Urteil heißt es:  Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitgeber als Schuldner des Zeugnisanspruchs nicht stets die Darlegungslast für die seiner Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen. Vielmehr hat nach den allgemeinen Regeln der Verteilung der Darlegungslast jede Partei die ihr günstigen Tatsachen vorzutragen. Der Arbeitnehmer, der die Erteilung eines Zeugnisses verlangt, hat deshalb die Tatsachen vorzutragen, aus denen sich der Zeugnisanspruch ergibt, also die tatsächlichen Voraussetzungen des § 109 GewO. Dem Arbeitgeber obliegt dann als Schuldner, die Tatsachen darzulegen, aus denen sich das Nichtbestehen des Zeugnisanspruchs ergibt.

Als Fazit ist festzustellen, dass der Arbeitgeber, der zuvor von der Arbeitnehmerin hintergangen wurde und daher zum Mittel der fristlosen Kündigung gegriffen hat, nicht auch noch von der Arbeitnehmerin drangsaliert werden kann, ein Zeugnis zu erstellen, das ausschließlich Wunschformulierungen über exzellente Arbeit der gekündigten Person enthält.

1. Instanz ArbG München, Az: 26 Ca 5288/07 vom 17.01.2008

2. Instanz Landesarbeitsgericht München, Az: 8 Sa 298/08 vom
11.11.2008


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