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löbejün ist eine stadt im saalekreis in sachsen-anhalt (deutschland).



Quelle: WikiPedia

Fallstudie: Dieselklau

Die Spedition hatte eine Neuerung eingeführt. Entgegen der bisherigen Praxis mussten die LKW Fahrer bei jedem Tankstopp den KM Stand in den Tankautomaten eingeben. Dadurch sollte Dieseldiebstahl verhindert werden, weil durch diese Maßnahme ab sofort eine bessere Kontrolle möglich war. Die Verbrauchswerte sind jedoch, je nach Fahrzeugmarke, Fahrer und dessen Fahrweise, befördertem Gewicht, ob in bergigem Gebiet oder nicht, höchst unterschiedlich und sind deshalb nicht alle über einen Kamm zu scheren. Auf Basis eines anonymen Hinweises gab es allerdings einen Verdacht gegen einen bestimmten Fahrer.


Dieser Fahrer war durch erhöhten Dieselverbrauch bereits aufgefallen. Im Rahmen einer Observation an einem Tag, an dem der Ausgangspunkt der Fahrt ebenso bekannt war wie die Tatsache, dass getankt werden musste, wurde der Fahrer überwacht. Tatsächlich fuhr er zur angedachten Zeit an eine Vertragstankstelle heran. Dort befüllte der Fahrer neben seinem LKW Tank auch noch den vermeintlichen Wassertank, der in Form eines umgebauten 30Ltr Aluminium Bierfässchens am Chassis des Aufliegers befestigt war. Durch das Mitführen derartiger Behältnisse versorgen sich die Fahrer unterwegs stets mit Wasser. Die Detektive konnten diesen Vorgang per Video dokumentieren. Der zur Rede gestellte Fahrer gab zu, diese Praxis der Bierfaßbefüllung schon seit über einem Jahr zu praktizieren. Den Diesel hatte er sich regelmäßig in seinen Diesel PKW gezapft. Der so überführte Dieb wurde fristlos entlassen.


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Aus der Rechtsprechung: Arbeitszeugnis nach Entlassung wegen des Erschleichens der Entgeltzahlungen

Wie geht man mit einem Arbeitszeugnis um, nachdem einem Mitarbeiter fristlos gekündigt wurde? Diese Frage ist häufig Bestandteil gerichtlicher Auseinandersetzungen.

Einer Angestellten eines Altenheims wurde wegen des Tatbestandes des Erschleichens von Entgeltzahlungen fristlos gekündigt. Die Kündigung war rechtswirksam (LAG München Urteil vom 22.11.2007;  4 Sa 636/07).

Die fristlos entlassene Mitarbeiterin wollte nun ein Zeugnis ausgestellt bekommen, in dem ihre Arbeit in Form eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gewürdigt wird. Der Arbeitgeber ist zu Erstellung eines Arbeitszeugnisses verpflichtet. Daher wurde ein Arbeitszeugnis erstellt, das durchaus ordentlich war. Hiermit war aber die zu Recht entlassene Person aber nicht einverstanden und wollte ein noch besseres Zeugnis.

Die Arbeitnehmerin beanstandete mehrere Passagen des Zeugnisses und wollte noch bessere Formulierungen erstreiten. Die Richter entschieden in zweiter Instanz, dass sie in diesem Fall den Nachweis dafür erbringen muss. Unter anderem war Bestandteil des Zeugnisses die Formulierung "Die ihr übertragenen Aufgaben erledigte sie stets zu unserer vollen Zufriedenheit". Fakt ist, dass eine "volle Zufriedenheit" kaum noch steigerungsfähig ist.  Mithin kann die Arbeitnehmerin nicht argumentieren, sie habe Anspruch auf eine ordentliche Bewertung ihrer Leistung.

Im Urteil heißt es:  Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitgeber als Schuldner des Zeugnisanspruchs nicht stets die Darlegungslast für die seiner Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen. Vielmehr hat nach den allgemeinen Regeln der Verteilung der Darlegungslast jede Partei die ihr günstigen Tatsachen vorzutragen. Der Arbeitnehmer, der die Erteilung eines Zeugnisses verlangt, hat deshalb die Tatsachen vorzutragen, aus denen sich der Zeugnisanspruch ergibt, also die tatsächlichen Voraussetzungen des § 109 GewO. Dem Arbeitgeber obliegt dann als Schuldner, die Tatsachen darzulegen, aus denen sich das Nichtbestehen des Zeugnisanspruchs ergibt.

Als Fazit ist festzustellen, dass der Arbeitgeber, der zuvor von der Arbeitnehmerin hintergangen wurde und daher zum Mittel der fristlosen Kündigung gegriffen hat, nicht auch noch von der Arbeitnehmerin drangsaliert werden kann, ein Zeugnis zu erstellen, das ausschließlich Wunschformulierungen über exzellente Arbeit der gekündigten Person enthält.

1. Instanz ArbG München, Az: 26 Ca 5288/07 vom 17.01.2008

2. Instanz Landesarbeitsgericht München, Az: 8 Sa 298/08 vom
11.11.2008


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