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metzingen ist eine schwäbischen alb und südlich des großraums landkreises reutlingen und bildet ein biosphärengebiets schwäbische alb.



Quelle: WikiPedia

Fallstudie: Versicherungsbetrug

Ein angeblich Berufsunfähiger meldete einer Versicherung, dass er als Folge eines Unfalles nicht mehr seinen Beruf ausüben könne. Dabei forderte der die Versicherung auf, ihm die vertraglich festgelegten hohen Entschädigungszahlungen auszuzahlen. Die Versicherung hatte nach gründlicher Prüfung des Falles berechtigte Zweifel, dass der Berufsunfähige tatsächlich gesundheitlich derart beeinträchtigt war, wie er es angab. Daher entschied die Versicherung, die Zweifel von einer Detektei prüfen zu lassen.


Eine Beobachtung durch 2 Privatdetektive ergab recht schnell ein komplett anderes Bild, als es der angeblich schwer Kranke simulierte. Konträr zu den ärztlichen Gutachten und eigenen Angaben des „Arbeitsunfähigen“ stellte sich jedoch heraus, dass dieser uneingeschränkt und nach wie vor ganztägig in seinem Beruf  tätig war, indem er in einem Betrieb, der offiziell seiner Lebensgefährtin gehörte, arbeitete. Mit den kontinuierlich stattfindenden Observationen konnte nachgewiesen werden, dass nahezu an allen überprüften Tagen der angeblich Arbeitsunfähige eindeutig einer Arbeitstätigkeit nachging. Ihm konnte nachgewiesen werden, dass er in der Lage war, über viele Stunden hinweg die  Arbeit seines Berufes doch noch auszuüben, im Gegensatz zu allen Gutachten, die das Gegenteil bestätigten. Die Versicherung konnte aufgrund der geänderten Ausgangslage die weitere Zahlung einstellen.

Aus der Rechtsprechung: Arbeitszeugnis nach Entlassung wegen des Erschleichens der Entgeltzahlungen

Wie geht man mit einem Arbeitszeugnis um, nachdem einem Mitarbeiter fristlos gekündigt wurde? Diese Frage ist häufig Bestandteil gerichtlicher Auseinandersetzungen.

Einer Angestellten eines Altenheims wurde wegen des Tatbestandes des Erschleichens von Entgeltzahlungen fristlos gekündigt. Die Kündigung war rechtswirksam (LAG München Urteil vom 22.11.2007;  4 Sa 636/07).

Die fristlos entlassene Mitarbeiterin wollte nun ein Zeugnis ausgestellt bekommen, in dem ihre Arbeit in Form eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gewürdigt wird. Der Arbeitgeber ist zu Erstellung eines Arbeitszeugnisses verpflichtet. Daher wurde ein Arbeitszeugnis erstellt, das durchaus ordentlich war. Hiermit war aber die zu Recht entlassene Person aber nicht einverstanden und wollte ein noch besseres Zeugnis.

Die Arbeitnehmerin beanstandete mehrere Passagen des Zeugnisses und wollte noch bessere Formulierungen erstreiten. Die Richter entschieden in zweiter Instanz, dass sie in diesem Fall den Nachweis dafür erbringen muss. Unter anderem war Bestandteil des Zeugnisses die Formulierung "Die ihr übertragenen Aufgaben erledigte sie stets zu unserer vollen Zufriedenheit". Fakt ist, dass eine "volle Zufriedenheit" kaum noch steigerungsfähig ist.  Mithin kann die Arbeitnehmerin nicht argumentieren, sie habe Anspruch auf eine ordentliche Bewertung ihrer Leistung.

Im Urteil heißt es:  Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitgeber als Schuldner des Zeugnisanspruchs nicht stets die Darlegungslast für die seiner Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen. Vielmehr hat nach den allgemeinen Regeln der Verteilung der Darlegungslast jede Partei die ihr günstigen Tatsachen vorzutragen. Der Arbeitnehmer, der die Erteilung eines Zeugnisses verlangt, hat deshalb die Tatsachen vorzutragen, aus denen sich der Zeugnisanspruch ergibt, also die tatsächlichen Voraussetzungen des § 109 GewO. Dem Arbeitgeber obliegt dann als Schuldner, die Tatsachen darzulegen, aus denen sich das Nichtbestehen des Zeugnisanspruchs ergibt.

Als Fazit ist festzustellen, dass der Arbeitgeber, der zuvor von der Arbeitnehmerin hintergangen wurde und daher zum Mittel der fristlosen Kündigung gegriffen hat, nicht auch noch von der Arbeitnehmerin drangsaliert werden kann, ein Zeugnis zu erstellen, das ausschließlich Wunschformulierungen über exzellente Arbeit der gekündigten Person enthält.

1. Instanz ArbG München, Az: 26 Ca 5288/07 vom 17.01.2008

2. Instanz Landesarbeitsgericht München, Az: 8 Sa 298/08 vom
11.11.2008


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